Dal “lavora sodo” al “sei compatibile”: quando il merito diventa un algoritmo

C’è una frase che i padri ripetono ai figli con la stessa naturalezza con cui si accendono le luci di casa: “Studia e lavora duro, e ce la farai”. È una frase che suona morale, quasi educativa. Il problema è che spesso non è vera. O meglio: non è sempre vera, e quando non lo è smette di essere un consiglio e diventa una colpa scaricata su chi arriva dopo.

Molti “boomer” – e qui il discorso vale ben oltre l’America – sono cresciuti dentro un grande equivoco: scambiare un ciclo storico favorevole per una virtù personale. Come se l’ascensore sociale fosse stato costruito dalla loro fatica, e non anche (spesso soprattutto) da una convergenza irripetibile di condizioni economiche, demografiche, politiche. Quando la crescita spingeva, quando il lavoro veniva pagato in modo crescente, quando il costo della vita non divorava il futuro prima ancora che cominciasse, perfino l’idea di “meritocrazia” sembrava tangibile: studiavi, entravi, salivi.

Poi quella stagione è finita. E qui arriva il passaggio che più irrita – non perché sia crudele, ma perché è comodo: la retorica boomer tende a leggere il fallimento dei giovani come difetto morale. “Non hanno voglia”. “Non tengono botta”. “Pretendono tutto e subito”. È una spiegazione che funziona benissimo perché non obbliga a guardare fuori dalla propria bolla. È il narcisismo sociologico elevato a filosofia: se io ho fatto, tu puoi; se tu non fai, il problema sei tu.

In realtà, in molti casi, il problema è che il campo di gioco è cambiato mentre qualcuno continuava a raccontare le regole di prima. È cambiato il valore dei titoli, è cambiato il costo dell’accesso, è cambiato il rapporto tra stipendio e vita quotidiana, è cambiato perfino il linguaggio con cui viene misurata la competenza. E qui entrano in scena due parole che sembrano simili, ma non lo sono: meritocrazia e credentialocrazia.

La meritocrazia – nella sua versione migliore – non è il culto del diploma. È il riconoscimento del risultato, dell’ingegno, della capacità di reggere il reale. La credentialocrazia, invece, è la sua parodia burocratica: non conta ciò che sai fare, conta ciò che puoi esibire. Non importa se sei capace, importa se sei certificato. Non importa se produci valore, importa se rientri nello stampo. È una religione di timbri e sigle, dove la competenza diventa una liturgia e il curriculum un catechismo. Il paradosso è che, mentre il valore del titolo tende a inflazionarsi, il costo per ottenerlo cresce; e così il giovane viene schiacciato tra due pareti: deve “qualificarsi” sempre di più, ma quella qualificazione vale sempre di meno, e intanto gli presenta il conto prima ancora di cominciare.

Fin qui, però, potremmo dire: è la storia nota della modernità che si irrigidisce. Il punto nuovo – e qui il discorso diventa più delicato – è che questo slittamento verso la credentialocrazia non sta solo nelle università o nelle professioni: sta entrando nei processi di selezione attraverso l’intelligenza artificiale.

L’AI nel recruiting viene venduta come una promessa quasi salvifica: più efficienza, meno pregiudizi, più oggettività. E, sulla carta, la tentazione è comprensibile. Se l’umano sbaglia, se l’umano discrimina, se l’umano si lascia guidare da simpatie e stereotipi, allora mettiamo in mezzo un sistema che “calcola”. Ma questa promessa contiene un rischio che pochi vogliono nominare con chiarezza: l’oggettività algoritmica è spesso una forma di soggettività mascherata. Non elimina i bias; li automatizza. Non cancella la distorsione; la rende scalabile.

Il meccanismo è semplice e, proprio per questo, pericoloso. Un algoritmo impara dai dati. Se i dati raccontano un passato in cui certe carriere sono state premiate e altre penalizzate, l’algoritmo tenderà a replicare quella gerarchia come se fosse “merito”. Se un certo tipo di curriculum ha avuto successo, lo prenderà come modello; se un profilo è stato escluso, lo tratterà come rumore. E a quel punto la selezione smette di essere una scelta e diventa un circolo chiuso: il sistema seleziona ciò che assomiglia a ciò che ha già selezionato. La diversità viene celebrata nelle brochure e respinta nei pattern.

C’è poi un secondo passaggio, più sottile, quasi antropologico. Quando la selezione si appoggia troppo alla macchina, la persona viene ridotta a segnale: parole chiave, traiettorie, punteggi, compatibilità. La vita, con le sue svolte, i suoi inciampi, le sue conversioni, diventa un problema di formattazione. E chi ha un percorso non lineare – che spesso è anche chi ha sviluppato più resilienza e più creatività – rischia di apparire “incoerente”, dunque sospetto. La tecnologia, che dovrebbe aprire porte, finisce per costruire tornelli.

A quel punto, il vecchio “studia e lavora duro” subisce una mutazione ancora più amara: non basta più essere bravo. Devi essere leggibile. Devi essere indicizzabile. Devi essere compatibile con il modello. È un salto di qualità nel controllo sociale, perché non ti dice più soltanto “devi fare”; ti dice “devi diventare in un certo modo”. Non è repressione esplicita. È addestramento culturale. È il dominio dolce applicato alla biografia.

E attenzione: qui non si sta demonizzando l’uso di strumenti tecnologici. Sarebbe infantile. Il punto è un altro: chi governa il criterio? Chi risponde dell’esclusione? Chi spiega perché una persona è stata scartata? Perché un sistema opaco, quando entra in un passaggio cruciale come il lavoro, non è mai neutro: è potere. E il potere, quando non è visibile, tende a diventare irresponsabile.

Il tema, in fondo, è sempre lo stesso che ritorna con nomi diversi: la tecnocrazia non si presenta mai come comando; si presenta come “soluzione”. Non dice “ti obbligo”; dice “è più efficiente”. Non dice “ti controllo”; dice “ti proteggo dagli errori umani”. Non dice “ti giudico”; dice “ti valuto”. E intanto sposta la sovranità del giudizio dall’uomo all’apparato. È un passaggio culturale prima ancora che politico: l’idea che la realtà sia governabile solo se diventa dato, e l’idea che l’uomo sia affidabile solo se diventa profilo.

E qui torniamo al nodo generazionale. Se i boomer, per anni, hanno creduto di vivere in un mondo dove il merito “si vedeva”, rischiano oggi di consegnare ai figli un mondo dove il merito viene filtrato da interfacce, protocolli, piattaforme, punteggi. Un mondo in cui non è più centrale il rapporto tra persona e lavoro, ma quello tra persona e sistema. E quando il sistema prende il posto del reale, la libertà si riduce senza che nessuno abbia il coraggio di chiamarla col suo nome: diventa una libertà amministrata.

La domanda, allora, non è se useremo l’AI nella selezione. È come la useremo e con quali anticorpi. Vogliamo strumenti che aiutino a vedere meglio, o strumenti che decidano al posto nostro? Vogliamo efficienza che libera tempo per conoscere le persone, o efficienza che elimina la persona dal processo? Vogliamo un mercato del lavoro che premia la sostanza, o un teatro in cui vince chi sa recitare meglio la parte del candidato “standard”?

Qui entra in gioco la missione del senso critico, che non è un vezzo intellettuale ma una forma di igiene civile. Senso critico significa non farsi ipnotizzare dalla parola “innovazione” quando viene usata come passe-partout morale. Significa pretendere trasparenza, diritto di spiegazione, responsabilità umana. Significa ricordare che l’errore non sparisce perché lo commette una macchina: semplicemente cambia volto, e spesso diventa più difficile da contestare.

Se vogliamo davvero salvare la meritocrazia, dobbiamo avere il coraggio di difenderla sia dall’orgoglio cieco dei vincitori del passato, sia dalla tentazione comoda dell’automazione totale. Perché una società che confonde titoli con valore e compatibilità con talento non sta diventando più giusta: sta soltanto diventando più ordinata. E non è la stessa cosa. Una società può essere perfettamente ordinata e profondamente ingiusta. Basta che il criterio sia sbagliato. E che nessuno abbia più il diritto – o la forza – di metterlo in discussione.

Roberto Bonuglia